"Todo o líder deve ser um coach, e aquele que não o for não vai conseguir expandir-se profissionalmente." (Jack Welch)
A globalização e a competitividade obrigam a um reposicionamento das organizações, no sentido de elevar os seus padrões de excelência, constantemente, para se manterem competitivas. Outrora, era o foco do produto, hoje, o foco é a componente humana: o capital humano. É este que há-de diferenciar as organizações. O coaching é uma técnica de desenvolvimento pessoal e profissional (comportamental); uma cultura; e um estilo de liderança. Como técnica de desenvolvimento de competências (pessoais e profissionais) está vocacionado para preparar as pessoas para melhor lidarem com as mudanças e as adversidades, mediante o desenvolvimento do potencial de cada um, usando-o para exponenciar a auto-estima, a confiança e a sua empregabilidade. Em termos individuais, o coaching desenvolve a excelência e o controlo emocional necessário para ultrapassar os desafios e consequentemente, se atingir a satisfação e a realização. Em termos colectivos, o coaching assume-se como uma cultura virada para a aprendizagem e para o “culto” da elevada performance. O estilo de liderança adoptado pelos líderes é o marco distintivo nas organizações. Existem os líderes que dizem o que fazer e têm as respostas para tudo, que gerem as tarefas e onde as pessoas se limitam a obedecer e, existem, por outro lado, os líderes-coaches, que ajudam a estabelecer a visão, que gerem pessoas dando feedback constante, que têm um papel de facilitador, onde a equipa analisa os factos e cria as respostas mais eficientes. É este o centro da mudança: quebrar a ideia o paradigma de que os líderes sabem tudo e que têm de ter as respostas. Os líderes não têm de dizer o que fazer nem como fazer. O papel do líder é ser coach, ajudar e apoiar a formação de novos líderes, formar melhores profissionais, tendo em conta o seu “eu”. A liderança não começa pelas competências e habilidades, assume como sua maior valência a identidade, a missão e os valores, as convicções e as atitudes dos novos líderes. É a este nível que o líder-coach desenvolve a sua actividade, com base nos contextos diferentes e específicos e nas características distintas e pessoais das pessoas envolvidas. A função do líder-coach é formar líderes, formar pessoas focalizadas para a busca de soluções como forma de atingirem resultados. Para isso, o líder-coach forma pessoas capazes de pensar por si, e cuja adaptabilidade e flexibilidade lhes permita ultrapassar as adversidades e antecipar as mudanças sempre que necessário. O papel do líder-coach impõe que seja: um parceiro que proporciona a aprendizagem e o desenvolvimento de competências e que faculta os meios necessários para a execução do plano de acção; alguém que apoia a sua equipa para atingir os resultados através da sua capacidade de questionar os vários modelos mentais (crenças e padrões de comportamento), de forma a maximizar os recursos de cada um e desmistificando algumas crenças que possam levar a estados mentais menos produtivos; alguém que promove o desenvolvimento pessoal como forma de aumentar a adaptabilidade e a resiliência (capacidade de lidar com a adversidade). O líder-coach atinge perfomances espaciais com equipas mais flexíveis e adaptáveis que respondam mais eficientemente às constantes mudanças do mercado. E, por isso, as organizações que cultivam o coaching assente na máxima performance das suas equipas conseguem alcançar melhores resultados: fomentam a competitividade e a adaptabilidade; potenciam o crescimento do capital humano (intelectual) e aumentam o seu valor de mercado.
Os "treinadores de campeões" obrigam-nos a dar uma volta de 360 graus em torno de nós próprios, porque investem e insistem em pessoas felizes - dizem-nas emocionalmente mais robustas. E esse é o grande desafio: procurar a felicidade, muitas vezes, na adversidade. O coaching ultrapassa o mito do líder, do homem só. As conclusões do cientista norte-americano Antonio Damasio (O Erro de Descartes) são pertinentes. Porque afirma que a perspectiva tradicional sobre a racionalidade não está correcta e que não é verdade que as decisões sensatas provêm de uma cabeça fria, erra quando defende que emoções e razão não se misturam. A emoção é uma das componentes da tomada de decisão racional, a razão não é tão pura quanto pensávamos, as emoções e os sentimentos não são intrusos no bastião da razão. Pelo contrário!Enredam-se uns nos outros. Para o melhor e o pior.
Daí essa grande evidência: que a inteligência emocional traz auto-conhecimento e gestão nas emoções do dia-a-dia. Que trabalhar "a frio" não resulta! Até porque é mais fácil fugir à razão do coração, quando este não conta, quando não se lhe reconhece um papel determinante. Por mim, acredito, piamente, que o coração é uma preponderante.
