8 anos após a adopção, pelo Governo norueguês, de uma lei impondo 40% de mulheres nos conselhos de administração das empresas, Nicola Clark desenha um panorama da paridade noutros países da Europa onde as autoridades encaram uma legislação semelhante.
Arni Hole lembra-se da onda de choque que invadiu a comunidade empresarial norueguesa, em 2002, quando o Governo propôs uma lei que impunha que 40% dos membros do CA das empresas fossem mulheres. “Ouviram-se, literalmente, gritos”, diz a senhora Hole, directora-geral do Ministério da Igualdade. “Foi um verdadeiro tratamento de choque.” Mesmo nesta sociedade assumidamente igualitária – 80% das mulheres norueguesas trabalham fora de casa e metade dos ministros do Governo actual são mulheres – a ideia parecia radical: não pelo objectivo em si mas pela magnitude da mudança que exigiria. Nessa altura, as mulheres norueguesas ocupavam menos de 7% dos lugares nos conselhos de administração das empresas privadas e as presidentes dos mesmos não chegavam aos 5%.
Depois de meses de aceso debate, a medida foi aprovada no Parlamento por uma maioria significativa, sendo dado um prazo de cumprimento às empresas públicas até 2006 e às empresas privadas SARL até 2008. Quase 8 anos depois, a percentagem de mulheres directoras nas cerca de 400 empresas afectadas está acima dos 40%, e as mulheres preenchem agora mais de um quarto dos lugares nos conselhos de administração das 65 maiores empresas privadas. Para muitas feministas, este foi o lance mais ousado em qualquer parte do mundo para quebrar uma das barreiras mais resistentes à igualdade de género. E o mundo deu-se conta disso: a Espanha e os Países Baixos aprovaram leis semelhantes, com prazo de cumprimento até 2015. O Senado francês vai debater em breve uma lei para fasear as quotas femininas até 2016, depois de a Assembleia Nacional ter aprovado a medida em meados de Janeiro. A Bélgica, o Reino Unido, a Alemanha e a Suécia estão a preparar legislação.
Melhores resultados graças às mulheres? Contudo, à medida que a poeira assenta, os investigadores estão a debater-se com alguns factos frustrantes. Ter introduzido muitas mulheres nos conselhos de administração da Noruega pouco contribuiu – até agora – para melhorar a qualidade profissional dos conselhos ou o desempenho das empresas. Na União Europeia, em 2008, 9,7% dos membros dos CA das 300 maiores empresas eram mulheres, contra 8% em 2004, segundo dados da Rede Europeia das Mulheres Quadros [que exercem uma Profissão]. Nos Estados Unidos, as mulheres representam uns meros 15% dos membros dos CA das empresas da lista Fortune 500, enquanto nos cargos de topo das empresas asiáticas as mulheres continuam rarear: na China e na Índia, mal chegam a 5% dos lugares nos CA, no Japão a 1,4%.
Um estudo de 2007 da consultora McKinsey sobre as maiores empresas europeias concluiu que aquelas que tinham pelo menos 3 mulheres nas comissões executivas se destacavam significativamente no seu sector: um retorno médio do capital 10% mais alto e resultados líquidos quase duas vezes superiores. O estudo esteve prestes a atribuir este desempenho a uma “massa crítica” de mulheres mas acabou por tirar a conclusão que as empresas com uma acentuada diversidade de género nos cargos de topo tinham tendência a obter uma elevada classificação, em termos de qualidade e organização da gestão. No entanto, alguns economistas afirmam que a ligação entre o desempenho e as mulheres na administração é menos evidente. A primeira função das administrações é monitorizar e aconselhar os executivos e gestores de topo, que ainda são, na esmagadora maioria homens.
Entretanto, esta lei das quotas teve outras consequências imprevistas. As “saias douradas”, como são conhecidas na comunicação social as tão procuradas mulheres de negócios da Noruega, assumiram múltiplos lugares de administração. Um grupo de elite de 70 mulheres tinha mais de 300 lugares em CA, segundo o Centro para a Diversidade Empresarial. Há que afirme que as 46 semanas de licença de maternidade paga concedida às mães norueguesas (os pais têm direito a 10 semanas) colocam em desvantagem as mulheres que aspiram a cargos de direcção superior. Outros dizem que as mulheres têm maior relutância do que os homens em sacrificar o tempo dedicado à família. Um estudo publicado no ano passado por dois economistas suecos sugere que uma licença parental de 1 ano/+ ou mais pode ser um obstáculo à progressão na carreira. Este estudo concluiu que as mulheres representavam entre 27 e 32% dos gestores, nos países nórdicos, contra 34 a 43% na Austrália, Reino Unido, Canadá e Estados Unidos, onde a licença de maternidade é mais limitada.
Arni Hole lembra-se da onda de choque que invadiu a comunidade empresarial norueguesa, em 2002, quando o Governo propôs uma lei que impunha que 40% dos membros do CA das empresas fossem mulheres. “Ouviram-se, literalmente, gritos”, diz a senhora Hole, directora-geral do Ministério da Igualdade. “Foi um verdadeiro tratamento de choque.” Mesmo nesta sociedade assumidamente igualitária – 80% das mulheres norueguesas trabalham fora de casa e metade dos ministros do Governo actual são mulheres – a ideia parecia radical: não pelo objectivo em si mas pela magnitude da mudança que exigiria. Nessa altura, as mulheres norueguesas ocupavam menos de 7% dos lugares nos conselhos de administração das empresas privadas e as presidentes dos mesmos não chegavam aos 5%.
Depois de meses de aceso debate, a medida foi aprovada no Parlamento por uma maioria significativa, sendo dado um prazo de cumprimento às empresas públicas até 2006 e às empresas privadas SARL até 2008. Quase 8 anos depois, a percentagem de mulheres directoras nas cerca de 400 empresas afectadas está acima dos 40%, e as mulheres preenchem agora mais de um quarto dos lugares nos conselhos de administração das 65 maiores empresas privadas. Para muitas feministas, este foi o lance mais ousado em qualquer parte do mundo para quebrar uma das barreiras mais resistentes à igualdade de género. E o mundo deu-se conta disso: a Espanha e os Países Baixos aprovaram leis semelhantes, com prazo de cumprimento até 2015. O Senado francês vai debater em breve uma lei para fasear as quotas femininas até 2016, depois de a Assembleia Nacional ter aprovado a medida em meados de Janeiro. A Bélgica, o Reino Unido, a Alemanha e a Suécia estão a preparar legislação.
Melhores resultados graças às mulheres? Contudo, à medida que a poeira assenta, os investigadores estão a debater-se com alguns factos frustrantes. Ter introduzido muitas mulheres nos conselhos de administração da Noruega pouco contribuiu – até agora – para melhorar a qualidade profissional dos conselhos ou o desempenho das empresas. Na União Europeia, em 2008, 9,7% dos membros dos CA das 300 maiores empresas eram mulheres, contra 8% em 2004, segundo dados da Rede Europeia das Mulheres Quadros [que exercem uma Profissão]. Nos Estados Unidos, as mulheres representam uns meros 15% dos membros dos CA das empresas da lista Fortune 500, enquanto nos cargos de topo das empresas asiáticas as mulheres continuam rarear: na China e na Índia, mal chegam a 5% dos lugares nos CA, no Japão a 1,4%.
Um estudo de 2007 da consultora McKinsey sobre as maiores empresas europeias concluiu que aquelas que tinham pelo menos 3 mulheres nas comissões executivas se destacavam significativamente no seu sector: um retorno médio do capital 10% mais alto e resultados líquidos quase duas vezes superiores. O estudo esteve prestes a atribuir este desempenho a uma “massa crítica” de mulheres mas acabou por tirar a conclusão que as empresas com uma acentuada diversidade de género nos cargos de topo tinham tendência a obter uma elevada classificação, em termos de qualidade e organização da gestão. No entanto, alguns economistas afirmam que a ligação entre o desempenho e as mulheres na administração é menos evidente. A primeira função das administrações é monitorizar e aconselhar os executivos e gestores de topo, que ainda são, na esmagadora maioria homens.
Entretanto, esta lei das quotas teve outras consequências imprevistas. As “saias douradas”, como são conhecidas na comunicação social as tão procuradas mulheres de negócios da Noruega, assumiram múltiplos lugares de administração. Um grupo de elite de 70 mulheres tinha mais de 300 lugares em CA, segundo o Centro para a Diversidade Empresarial. Há que afirme que as 46 semanas de licença de maternidade paga concedida às mães norueguesas (os pais têm direito a 10 semanas) colocam em desvantagem as mulheres que aspiram a cargos de direcção superior. Outros dizem que as mulheres têm maior relutância do que os homens em sacrificar o tempo dedicado à família. Um estudo publicado no ano passado por dois economistas suecos sugere que uma licença parental de 1 ano/+ ou mais pode ser um obstáculo à progressão na carreira. Este estudo concluiu que as mulheres representavam entre 27 e 32% dos gestores, nos países nórdicos, contra 34 a 43% na Austrália, Reino Unido, Canadá e Estados Unidos, onde a licença de maternidade é mais limitada.
