Estive a reler o relatório Woman Metter (2007) e lembrei-me de uma recente entrevista da Ana Bela Pereira da Silva, em que ela justificava a existência de uma associação de mulheres empresárias, porque estas ainda não estão representadas nos quadros directivos das associações empresariais. Cerca de 33% do universo empresarial são mulheres (Eurostat). Muitas mulheres desempenham funções activas nas suas empresas, mas quem aparece à frente é o marido. São as leis, os costumes. Ainda há discriminação sexual neste domínio. Em muitos negócios a mulher só aparece para assinar contratos dos maridos. Funciona como a parceira de confiança. Até o universo das empresas cotadas na bolsa é essencialmente masculino. É o poder económico e político concentrado em mãos masculinas.
O Quadro de Referência Estratégico Nacional (QREN) prevê algumas medidas. Veremos como e se na prática se concretizam. E se as mulheres portuguesas ainda não têm o mesmo nível de formação dos homens, temos mais mulheres em várias áreas, como no ensino superior. Mas o que é realmente importante é ver onde é que daqui a dez anos essas mulheres estão. Em que lugares estão, nas empresas, nas universidades, na política, em todo o lado. Isso é que é importante.
Aproveito para dar ânimo à Ana Bela Pereira da Silva. Com o exemplo das empresas dinamarquesas, que estão obrigadas a justificar as diferenças salariais entre homens e mulheres. Segundo o Politiken, o Supremo Tribunal da Dinamarca, a empresa de construção Ikast Betonvarefabrik pagou retroactivos a uma consultora que, durante 8 anos, recebeu um vencimento cerca e1000 inferior ao dos seus colegas do sexo masculino. A decisão poderá constituir jurisprudência. "É uma grande vitória no debate sobre a igualdade de salários na Dinamarca", explica ao jornal Bent Greve, professor do Instituto de Ciências Sociais e Globalização da Universidade de Roskilde. "O Supremo inverteu o ónus da prova. A empresa é culpada até prova de que os homens devem receber mais." Vários estudos revelam que a diferença salarial entre homens e mulheres na Dinamarca chega a atingir os 18%.
Outro exemplo, a Noruega. 8 anos após a adopção, pelo Governo norueguês, de uma lei impondo 40% de mulheres nos CA das empresas, Nicola Clark desenha um panorama da paridade noutros países da Europa onde as autoridades encaram uma legislação semelhante. Arni Hole lembra-se da onda de choque que invadiu a comunidade empresarial norueguesa, em 2002, quando o Governo propôs uma lei que impunha que 40% dos membros do conselho de administração das empresas fossem mulheres. “Ouviram-se, literalmente, gritos”, diz Hole, directora-geral do Ministério da Igualdade. “Foi um verdadeiro tratamento de choque.” Mesmo nesta sociedade assumidamente igualitária – 80% das mulheres norueguesas trabalham fora de casa e metade dos ministros do Governo actual são mulheres – a ideia parecia radical: não pelo objectivo em si mas pela magnitude da mudança que exigiria. Nessa altura, as mulheres norueguesas ocupavam menos de 7% dos lugares nos CA das empresas privadas e as presidentes dos mesmos não chegavam aos 5%. Depois de meses de acesso debate, a medida foi aprovada no Parlamento por uma maioria significativa, sendo dado um prazo de cumprimento às empresas públicas até 2006 e às empresas privadas SARL até 2008. Quase 8 anos depois, a percentagem de mulheres directoras nas cerca de 400 empresas afectadas está acima dos 40%, e as mulheres preenchem agora mais de 1/4 dos lugares nos CA das 65 maiores empresas privadas. Para muitas feministas, este foi o lance mais ousado em qualquer parte do mundo para quebrar uma das barreiras mais resistentes à igualdade de género.
E o mundo deu-se conta disso: a Espanha e os Países Baixos aprovaram leis semelhantes, com prazo de cumprimento até 2015.
O Senado francês vai debater em breve uma lei para fasear as quotas femininas até 2016, depois de a Assembleia Nacional ter aprovado a medida em meados de Janeiro.
A Bélgica, o Reino Unido, a Alemanha e a Suécia estão a preparar legislação.
Melhores resultados graças às mulheres? Á medida que a poeira assenta, os investigadores estão a debater-se com alguns factos frustrantes. Ter introduzido muitas mulheres nos CA da Noruega pouco contribuiu – até agora – para melhorar a qualidade profissional dos conselhos ou o desempenho das empresas. Na UE, em 2008, 9,7% dos membros dos CA das 300 maiores empresas eram mulheres, contra 8% em 2004, segundo dados da Rede Europeia das Mulheres Quadros. Nos USA, as mulheres representam uns meros 15% dos membros dos CA das empresas da Fortune 500, enquanto nos cargos de topo das empresas asiáticas as mulheres continuam rarear: na China e na Índia, mal chegam a 5% dos lugares nos CA, no Japão a 1,4%.
Um estudo de 2007 da McKinsey sobre as maiores empresas europeias concluiu que aquelas que tinham pelo menos 3 mulheres nas comissões executivas se destacavam significativamente no seu sector: um retorno médio do capital 10% mais alto e resultados líquidos quase 2x superiores. O estudo esteve prestes a atribuir este desempenho a uma “massa crítica” de mulheres e concluiu que as empresas com uma acentuada diversidade de género nos cargos de topo tinham tendência a obter uma elevada classificação, em termos de qualidade e organização da gestão. No entanto, alguns economistas afirmam que a ligação entre o desempenho e as mulheres na administração é menos evidente. A primeira função das administrações é monitorizar e aconselhar os executivos e gestores de topo, que ainda são, na esmagadora maioria, homens.
Entretanto, esta lei das quotas teve outras consequências imprevistas. As “saias douradas”, como são conhecidas na comunicação social as tão procuradas mulheres de negócios da Noruega, assumiram múltiplos lugares de administração. Um grupo de elite de 70 mulheres tinha mais de 300 lugares em CA, segundo o Centro para a Diversidade Empresarial. Há que afirme que as 46 semanas de licença de maternidade paga concedida às mães norueguesas (os pais têm direito a 10 semanas) colocam em desvantagem as mulheres que aspiram a cargos de direcção superior. Outros dizem que as mulheres têm maior relutância do que os homens em sacrificar o tempo dedicado à família. Um estudo publicado no ano passado por dois economistas suecos sugere que uma licença parental de 1 ano ou mais pode ser um obstáculo à progressão na carreira. Este estudo concluiu que as mulheres representavam entre 27 e 32% dos gestores, nos países nórdicos, contra 34 a 43% na Austrália, Reino Unido, Canadá e Estados Unidos, onde a licença de maternidade é mais limitada.
Melhores resultados graças às mulheres? Á medida que a poeira assenta, os investigadores estão a debater-se com alguns factos frustrantes. Ter introduzido muitas mulheres nos CA da Noruega pouco contribuiu – até agora – para melhorar a qualidade profissional dos conselhos ou o desempenho das empresas. Na UE, em 2008, 9,7% dos membros dos CA das 300 maiores empresas eram mulheres, contra 8% em 2004, segundo dados da Rede Europeia das Mulheres Quadros. Nos USA, as mulheres representam uns meros 15% dos membros dos CA das empresas da Fortune 500, enquanto nos cargos de topo das empresas asiáticas as mulheres continuam rarear: na China e na Índia, mal chegam a 5% dos lugares nos CA, no Japão a 1,4%.
Um estudo de 2007 da McKinsey sobre as maiores empresas europeias concluiu que aquelas que tinham pelo menos 3 mulheres nas comissões executivas se destacavam significativamente no seu sector: um retorno médio do capital 10% mais alto e resultados líquidos quase 2x superiores. O estudo esteve prestes a atribuir este desempenho a uma “massa crítica” de mulheres e concluiu que as empresas com uma acentuada diversidade de género nos cargos de topo tinham tendência a obter uma elevada classificação, em termos de qualidade e organização da gestão. No entanto, alguns economistas afirmam que a ligação entre o desempenho e as mulheres na administração é menos evidente. A primeira função das administrações é monitorizar e aconselhar os executivos e gestores de topo, que ainda são, na esmagadora maioria, homens.
Entretanto, esta lei das quotas teve outras consequências imprevistas. As “saias douradas”, como são conhecidas na comunicação social as tão procuradas mulheres de negócios da Noruega, assumiram múltiplos lugares de administração. Um grupo de elite de 70 mulheres tinha mais de 300 lugares em CA, segundo o Centro para a Diversidade Empresarial. Há que afirme que as 46 semanas de licença de maternidade paga concedida às mães norueguesas (os pais têm direito a 10 semanas) colocam em desvantagem as mulheres que aspiram a cargos de direcção superior. Outros dizem que as mulheres têm maior relutância do que os homens em sacrificar o tempo dedicado à família. Um estudo publicado no ano passado por dois economistas suecos sugere que uma licença parental de 1 ano ou mais pode ser um obstáculo à progressão na carreira. Este estudo concluiu que as mulheres representavam entre 27 e 32% dos gestores, nos países nórdicos, contra 34 a 43% na Austrália, Reino Unido, Canadá e Estados Unidos, onde a licença de maternidade é mais limitada.
Eu e a Ana Bela ainda temos muitas lutas para travar. Em comum, inclusive. Mas a nossa maior preocupação é a de construir um futuro mulhor. Porque ela tem uma filha e eu tenho duas. E dá muita satisfação acreditar que quando se instalarem no mundo do trabalho (a Lisa já se instalou num grande escritório de advogados) a sua vida ficará mais facilitada porque houve mães que fizeram os trabalhos de casa. Portugal gaba-se de ter uma das mais avançadas legislações nesta matéria. Se isso já valeu a alguém alguma vez? Não. Mas o que importa é que, em consciência, façamos o que de melhor sabemos: trabalhar e empreender. Porque é um trabalho de todos. Um empreendimento social e cultural da colectividade. Não é uma causa de mulheres. É uma causa de todos. Não é uma causa nem de ontem nem de hoje. Mas de sempre e de todos os dias.
