Suscita-me uma amiga facebookiana orientação para um trabalho sobre o mobbing (assédio no trabalho). Não sendo área da minha especialização aqui deixo algumas palavras para lhe servirem de mote à sua investigação.
Recomendo o trabalho da doutoranda e investigadora do SOCIUS – unidade de investigação integrada no Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG), da Universidade Técnica de Lisboa, – Ana Verdasca. Em que esta carateriza o mobbing como um sintoma de disfuncionalidade organizacional associado a práticas no local de trabalho: “conflito de papéis, escasso controlo sobre o trabalho desempenhado, cargas de trabalho excessivas, pressão para crescente eficiência, elevados níveis de stress e competitividade, reestruturações empresariais, estilos de liderança autocrática, comportamentos políticos, conflitos não resolvidos, insatisfação com o clima psicossocial de trabalho e ausência de processos que facilitem a comunicação entre os indivíduos e a resolução positiva dos problemas correntes de trabalho.”
Saliento que a jurisprudência portuguesa, perante casos de mobbing, analisa três facetas: a prática de determinados comportamentos hostis – como palavras, escritos ou gestos; a sua duração e a repetição de tais comportamentos; e as consequências destes, sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. O mobbing encontra-se concretizado nos artigos 18.º, 23.º e 24.º do Código do Trabalho, e nos artigos 31.º a 34.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho.
O assédio moral surge cada vez com maior frequência ligado à violação do direito do trabalhador à ocupação efectiva (prestação efectiva de trabalho, surgindo o mesmo totalmente esvaziado de funções em situação de total inactividade), o que constitui a violação de uma garantia do trabalhador consagrada no artigo 122º do Código do Trabalho. A violação deste direito confere uma contra-ordenação muito grave, punível entre 1920 e 57 600 euros, atendendo à dimensão da empresa e culpa do infractor. Sugiro que consulte a sentença do Tribunal do Trabalho do Barreiro (uma subdirectora de Operações contra a sua entidade patronal, Rádio Popular – Electrodomésticos, SA, que foi obrigada a indemnizá-la).
De acordo com os dados mais recentes da Autoridade para as Condições do Trabalho, das 913 queixas de assédio moral apresentadas desde 2005, 221 partiram dos sindicatos.
Em Portugal parece existir uma ausência de conhecimento generalizada sobre que é assédio moral no trabalho. No seu projecto de doutoramento, Ana Verdasca perguntou a um grupo de inquiridos se tinham sido assediadas nos últimos 12 meses, de acordo com a definição apresentada. Só 5,9% acreditavam ser frequentemente assediados; 25,8% ocasionalmente assediados; e 69,3% nunca. Mas quando as mesmas pessoas responderam à “listagem de comportamentos de assédio” tudo mudou: 39,8% eram frequentemente assediados; 44,2% ocasionalmente assediados; e 16% nunca. Já no estudo ‘Igualdade de Oportunidades no Trabalho – Perspectiva de Género numa Sociedade Solidária’, Dinâmia/ISCTE e CEFOSAP/UGT (2007), coordenado pela minha amiga, a professora universitária Glória Rebelo, 13,2% dos inquiridos afirmaram ter sido vítimas de assédio moral. Destes, 21,4% das mulheres reconhece ter sido vítima de assédio no trabalho e só 4% dos homens o reconhece. A maioria, 64,3%, afirma que o foram sob a forma “verbal”; 21,5% referiu outros tipos de assédio, e dois grupos de 7,1% dos inquiridos respondeu ter sido vítima de assédio físico e de assédio sexual. Acontece que em Portugal há poucos estudos sobre esta prática – que tem uma taxa de incidência média na Europa entre 1 e 4% para os casos severos - e entre 8 e 10% para casos menos severos – o que, segundo a investigadora Ana Verdasca, nos confere “um atraso” de cerca de 10 a 15 anos face à realidade dos países da Europa do Norte.
As práticas que constatei ao longo dos anos da minha carreira de administração pública relacionaram-se com "pressões" sobre "indesejáveis" (algumas das vezes, gente extraordinariamente competente mas extraordinariamente "inconveniente" também), com "indesejáveis" de colorações políticas antagónicas à da direção e outras chefias e com profissionais "desejáveis" mas "não dobráveis". Faço-me entender?
